E greu de gasit oameni buni? De ce nu intotdeauna responsabilitatea e a lor
Una dintre problemele pe care le-am observat în jurul meu, dar pe care le-am simțit uneori și pe pielea mea în anii de carieră acumulați până acum este lipsa unui sistem bine pus la punct prin care oamenii dintr-o echipă/companie să învețe unii de la alții. În opinia mea, knowledge-sharing este unul dintre cele mai importante avantaje competitive ale unei companii, de orice dimensiune ar fi aceasta, însă, de cele mai multe ori, presiunile la care este supusă organizația duc la situația în care facilitarea transferului de cunoștințe între angajați să nu fie o prioritate.
Am identificat două situații în care acest lucru afectează rezultatele pe care o echipă le produce:
1. când în echipă vine o persoană nouă, iar acel proces de introducere în cultura companiei, ajutând noul membru al echipei să se familiarizeze cu abordarea companiei, cu valorile sale, dar și cu aspecte specifice ale rolului și atribuțiilor pe care le va avea acolo;
2. când oamenii dintr-o echipă sau companie nu reușesc să facă transfer de cunoștințe de la unii la alții, fie că sunt pe aceeași scară ierarhică, fie că ocupă funcții diferite, la niveluri diferite.
Head icons via Shutterstock
Despre importanța construirii unei culturi a companiei, fie ea un startup sau o multinațională, s-au făcut studii și s-au scris mii de cărți și articole, însă, la nivel practic, importanța acesteia este încă neglijată. Desigur, companiile mai mari dispuns și de bugete mai generoase când vine vorba de a organiza programe de training sau de mentorat sau când apare oportunitatea participării la conferințe și evenimente de profil, însă există o mulțime de alte moduri, mai puțin costisitoare, care pot ajuta oamenii care lucrează împreună să învețe unii de la ceilalți.
Cultura unei companii are rolul de a menține echipa unită, de a genera o anumită stare de spirit care să ducă la o productivitate crescută și la un nivel mai mare al satisfacției față de munca depusă. Personal, cred că este esențial să ai mentori de la care să poți învăța (și am avut norocul de a avea 2 astfel de mentori) și colegi deschiși la a-și împărtăși experiența cu tine. Această cultură a învățării continue este, în opinia mea, una dintre cele mai importante investiții pe care o companie o poate face în viitorul ei și pentru a atrage resursele umane potrivite, mai ales în contextul în care oamenii buni sunt greu de găsit.
Mi-a rămas în minte acest fragment dintr-un interviu cu Ana Maria Bogdan, General Manager R/GA România, o persoană pe care o apreciez foarte mult, atât pentru calitățile sale profesionale, cât și pentru cele personale. Ea spune astfel:
Cred că este momentul ca orice business serios, indiferent de industria în care activează, să-şi ia în serios rolul de formator şi să şi-l asume până la capăt. Pe de o parte, din fotoliile de manageri ne plângem că nu avem specialişti, că nu găsim oameni faini, dar, pe de altă parte, nu facem nimic concret. Nu implementăm programe serioase de internship, deschiderea pentru job-uri part-time sau de vară pentru studenţi este mică, ca să obţii un buget de training trebuie să duci muncă mare de convingere, iar la angajare cerem experienţă. În astfel de condiţii, nu cred că putem avea pretenţii şi aşteptări prea mari de la candidaţi. Nu spun că toate companiile procedează aşa, dar numărul celor care chiar fac ceva constructiv este mult prea mic.
Later edit: încă un articol în spiritul problemei expuse mai sus: You can’t fake culture.